fun88乐天堂(APP)官方网站如何组建初创设计团队

　　上一期我们聊了初创设计企业的业务问题，今天聊聊初创团队，开聊之前要先明确一个基点，就是再厉害的人物都存在局限性，创业涉及到的问题大致分4大块，产品、业务、财务、管理。几乎没有创始人是一开始能够精通四块的，但设计创业来说我们首当其冲要找到的人是产品模块的人，就是设计师。

　　互联网有一句话用来形容设计公司的传播很精准，叫“产品就是营销”，设计企业当中案例等同产品，所以多数设计公司不太强调业务岗，将生产做好才是发展核心。因为好的生产配合好的营销就是业务来源，而设计公司的老板首先是生产的核心价值，其次就是要以自身为中心建立团队，没有将帅，仅是孤胆英雄。

　　考虑设计公司不复杂的创业模式，初创团队通常就是一群设计师，其余事务都是老板来。等公司发展到一定阶段，才会陆续补充其它角色，比方客户主任或者经纪人，独立行政或者财务。

　　多数人在建立团队首先想到的是招兵买马，在互联网上发布信息雇佣军团，这种方式试错成本极高，而且磨合期漫长，如同婚姻当中的盲婚哑嫁，如果不是储备了大量发展资金，一般不建议采用这种方式，所以这属于下策。

　　那么上策是什么呢，一般两种方式，其一是找到合伙人，以股权方式组合，这种方式是50%以上初创设计公司的开展模式fun88乐天堂(APP)官方网站，在公司成立之初就找到志同道合者合作，比较常见的人数一般为2-4个人，这些人的来源很简单，不外乎四类，同学、朋友、同事fun88乐天堂(APP)官方网站、私单合作伙伴，因为有共同的创业想法而走在一起。

　　第二种方式就是层级培养，比方你刚刚出来独立创业，可以凭借专业能力或者人格魅力说服一到两个你比较看好的新人参与进来，成为你的左右手，初期你带领他们一起进行生产，如果业务发展得比较健康的情况下，这两人可以在生产当中独当一面时，你再通过雇佣新人的方式为其再配左右手，然后将你掌握的业务本领传递给最初的两人，让他们承担更多的责任，同时共享公司更多的成果，如此类推，直到满足公司的发展。

　　这种模式的弊端是见效慢，而且也有试错成本，但是属于稳重求胜，而且你对公司的把握度更大，公司向心力强，但很考验管理的能力。

　　当你有了一个团队或者计划建立团队一定要考虑一个现实问题，就是成本控制，经营公司肯定是为了盈利的，不然就是耍流氓，所以很多时候我们看一些公司很大，人员很多，但其实毛利率不高，纯利更低，甚至有一些还是亏损的。

　　最近权威机构公布世界500强，中国仅次美国位居第二，有100多间公司入选，其中有5间房产公司，也是唯一一个国家有房产公司入选的，成为笑柄，但这不是重点，重点是除了房地产比较赚钱，其它入选的公司大部分都是规模大，利润少，有些还亏损，比方入选的中石化，就是巨亏的，当然大家都觉得匪夷所思。

　　所以经营文创类公司如果不是为了融资，一般来说利润比规模或者营业额更重要，特别是以人力为支撑的设计公司，我例举身边的一个例子，有朋友公司20名人员，每个月消化订单额为50-100万，但一般实收是有时间差的，意思是一般来说项目收取预款就会开始生产，而尾款的收取时间一般相隔周期比较长，所以假设100万订单，现金流只有30-50万，20人的团队去除人员及场地，运营成本后，所剩无几。

　　而最糟糕的情况是，假设某一个月业绩比较差，20人当中有10个人的劳动力是剩余的，那么这个闲置成本是非常高的，如果连续三个月比较差，团队的存活就有了危机。

　　说了那么多，无非想叙述一个设计公司最适合的人数就是“永远都差一个人。”面对项目及业务的拓展，我们首先考虑的是如何提升团队效率，而非急速拓展人数，拓展人手有一个指标，就是感觉需要两个人时，就拓展一个人，感觉需要三个人时，就拓展两个人，还差一个人的活让现存的人分摊。

　　所以很多公司其实并非死在业务太少，而是死在快速拓展，所谓的步子迈大了，但我谈的自然是初创期间，假设日后业务发展得很稳定，比方都是客户主动上门寻求合作，并且手上有长期的大型客户，在团队拓展时，则另当别论，但成本控制永远都是企业发展的重要一环。

　　当你有了一个初创团队，要想办法优化，优化的目标是提升团队的服务质量，稳定性跟组合力量，我们拆分来谈：

　　服务质量分为设计质量跟交接质量，设计质量的重点看把控，比方输出到客户处的设计在初期老板时应该把控的，如果暂时没有一个成熟的角色在，老板同时就是设计fun88乐天堂(APP)官方网站总监，可以不动手，但必须会鉴赏与分析，清楚一个设计好不好，并且知道怎么调整会更好，因为雇员的角度没有老板全面，这方面是需要创始人来带动的。

　　但这一块务必注意一点就是不要矫枉过正，干涉过度，这就是领导人的沟通艺术，你需要让成员有存在fun88乐天堂(APP)官方网站感与价值感，很多东西把握一个程度，比方不要说着说着就自己动手去改了，这样对团队的成长造成障碍，而且让他们有一种依赖心理，觉得反正最后你会搞掂...

　　管理团队我一直认为有个八字法则，叫：生而不有，掌而不控。这个跟培养孩子是一样的，孩子是独立的生命，不是你所拥有的物品，也不是你该终生控制的，我们需要做的是引导，信任跟放手。

　　交接质量主要是对成员有一些原则性的要求，比方时间承诺，比方基本商务礼仪，这些都能优化服务体验，很多时候设计得最好，如果经常误点或者态度恶劣，都会将客户赶跑。这一点最关键要看老板的以身作则，我们说过设计公司老板的风格就是公司的风格，老板的气质就是公司的气质，某种程度上来说，老板的高度也决定了公司的高度。

　　初创团队的稳定性非常重要，稳定性要靠创始人维系，维系的方式不是称兄道弟，而是要设计合理的分配机制，建立良好团队文化。

　　其实人跟人之间的相处存在一个模型，这个模型就是我们说的机制与文化，就算两个人都会存在模型，比方最简单的，一起吃饭这次你的下次我的，或者一起吃饭大家AA，这些都是彼此形成的默契或者规则，决定了两人是否可以一直做朋友。

　　分配机制很重要，初创公司的大致分配原则就是按劳分配，多劳多得。老板有时候拿得比团队成员少也很正常，因为创业者永远要记得一个原则，就是你总是最后拿钱的，你要将事情做好，大家都安顿好，剩下的再考虑自己，因为你并非要赚大家的钱，而是要带领大家去赚市场的钱。

　　团队文化更加复杂，很多时候是形成而非制造的，形成的干预因素很多，但总的来说还是看创始人的综合素养，行为规范，团队文化有时候跟家族文化很相似，就是领头人怎么去影响大家的观念，规范大家的一些行为。

　　举一个例子，比方平等，香港人基本都有英文名，而且很多香港公司都是上司下属直呼英文名的，这样就形成了一种平等关系，因为大家一起共事很多时候只是岗位职能不同，但本质上都是平等的，一叫李总张总什么的，沟通就存在无形的层级与压力，比较官僚，直呼名字其实就是一种企业的平等文化。

　　有良好的企业文化是除了薪酬之外留在人才的重要原因，总的来说，有几种文化是应该去建立的，平等、互助、和谐、进取。

　　所谓团队，归根到底还是要成为一个整体，团队服务质量合格了，稳定了，下一步就是要发挥最大的组合力量。

　　组合力量有时候最关键就在于差异性，就是每个成员都很厉害，但是厉害的地方不一样，比方有人擅长排版，有些擅长图片处理，有人擅长插画等等，很多时候老板在寻找团队成员时就要注意考虑彼此的差异性，那么组合起来大家都有存在感，同时又能在大型项目中形成合力。

　　组合力量的第二个层面就是愿意承担，有互助及不计较的心态，这次我帮你忙，下次你帮我忙，也属于企业文化当中的一种，要靠创始人去营造fun88乐天堂(APP)官方网站，最简单来说，创始人就不能是一个计较的人，所谓太精明的人都如刺猬，彼此无法靠近。

　　关于团队这块有诸多层面，我们今天谈了组建、成本与基本管理，其实都属于初创公司比较基本的内容，有些话题也不够篇幅展开，感觉意犹未尽，第二季时候我们会谈到更多关于团队建设的内容，比方具体提升团队实力，新人与老手的管理方式等。

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